利在這種情況下與薪酬記錄有關區分了兩種情況當沒有時公司提供的資訊將是登記處出現的有效薪酬金額的平均數據而是男性和女性平均薪酬中存在的「百分比差異儘管沒有說明如何計算男性和女性平均薪酬中的這些百分比差異但我們知道計算方法是透過以下兩個公式中的任何一個來計算它們之間的差異或百分比變化女性實測薪資男性平均薪資–。[男性平均薪資女性平均薪資男性平均薪資]。在這種情況下由於沒有提及因此可以理解無需提供與薪酬中位數百分比差異相關的數據。當存在時對註冊表的存取將透過完成在這種情況下具有對其的完全存取權。無論如何取得工人資訊和薪資資料的義務延伸至薪資記錄並在適當情況下進行薪資審計但包括公司每位員工的名義薪資清單。
進行薪酬審計的公司的薪
酬登記冊根據有義務制定平等計劃的公司必須在其中納入薪酬審計其薪酬登記冊必須反映除《條例中規定的內容外。條。的理由是《第條所提及的即公司中某一性別工人的總薪酬的算術平均值或 電子郵件列表 中位數至少高於另一性別工人的百分之二十五。特別針對薪酬審計制定了兩篇文章第七條和第八條第一條明確了薪酬審計的概念第二條規定了其內容。在這些條款中值得注意的是在界定薪酬審計的概念時第七條兩次提到了公司的薪酬制度而第八條則提到了公司薪酬狀況的診斷。僅限於以下事實為了做出上述診斷公司必須對職位進行評估這一問題之前已在第條中解決。在這種情況下兩個方面是相互聯繫的從概念上和實踐的角度來看彼此同一是工作的評估二是完全同的公司的薪酬診斷作為薪酬審計的一部分。
薪酬審計意味著對公司的
薪酬系統進行更全面和深入的分析無論是從定量的角度透過其他薪酬指標超越平均數和中位數這使我們能夠以更客觀的角度進行薪酬分析性別在這個意義上超越了薪酬登記冊並且從定性的角度來看分析瞭 KH列表 如何定義公司的薪酬政策來管理其薪酬程序和流程確定薪酬的方面用於薪酬的標準公司的薪資分配晉升的薪資調整決定薪資審查或加薪的標準可變薪資制度的資格和目標分配目標評估和績效管理或給予社會福利或實物報酬。我認為除了工作評估之外我們已經失去了一個機會來準確定義性別視角的薪酬審計的內容到底應該是什麼以及其實施時應考慮哪些要素儘管我們必須等待發布婦女與平等機會研究所制定的《薪酬審計技術指南預計該指南將在《生效前出版。
